陶瓷職場人才的遷徙現(xiàn)象，除了從老牌產區(qū)到新興產區(qū)外，還有老產區(qū)之間的遷徙。現(xiàn)任職晉江市彩菱陶瓷工業(yè)有限公司銷售總經理的朱宏亮，就是2008年從佛山去福建的。他當時看好的是福建仿古磚發(fā)展的迅猛勢頭，對于人才從老產區(qū)流向新興產區(qū)這一現(xiàn)象，他認為，其實和他們從佛山去福建是一個道理：佛山人才濟濟，且處于飽和狀態(tài)，發(fā)揮空間有限;去到一個產業(yè)發(fā)展并不是那么成熟的地方，不僅可以高職位入職，而且個人能力可以充分發(fā)揮，進而實現(xiàn)人生價值。
總結來說，職場候鳥們從沿海老產區(qū)遷徙到新興的產區(qū)，有四個方面原因：一是想找尋更好的事業(yè)發(fā)展平臺，實現(xiàn)人生價值;二是為更好的福利和待遇，金錢不是萬能的，但是生活的必須，人才因薪酬而流動，不只是陶瓷行業(yè)存在的問題;三是為避開老產區(qū)“人才濟濟”，尋找一片可伸展拳腳的新天地;四是往離家近的地方挪動，常言道，在家萬事好，出門步步難。
然而，為著種種原因飛往內地新興產區(qū)的候鳥們，大多數(shù)未能找到期待的樂園，在失望中回到了原來的地方。徐湘軍告訴記者：“我認識的朋友中，從佛山等地去到內地的，大部分都沒找到自己所期待的平臺，找到了期待的歸屬，應該不會超過10%。”
是水土不服，還是另有原因?
問題解析：水土不服還是期待成空?
對于企業(yè)來說，人才的流失，是一種損失，尤其是中高層人才的流失，更是企業(yè)發(fā)展原動力的一種廢棄，說得嚴重一點，就是扼殺企業(yè)的一種頑疾。對于個人來說，“遷徙”雖然對增加閱歷有幫助，但過于頻繁的遷徙，往往會打亂學習和工作的節(jié)奏，不利于職業(yè)道路的發(fā)展。所以，無論是企業(yè)，還是個人，都不希望發(fā)生這種“遷徙”現(xiàn)象。事與愿違，終究還是基于種種不可避免的現(xiàn)實原因。
“職場候鳥”不能適應內地企業(yè)的環(huán)境，徐湘軍說了兩個原因：“一是內地企業(yè)機制的原因;二是內地企業(yè)老板做企業(yè)和用人的價值觀原因。”簡練的概括，不愿意詳述。一位不愿透露姓名的“候鳥”補充了他的說法：“內地企業(yè)的機制比較陳腐，不注重人本身的價值，太注重企業(yè)內部的利益關系。老板做企業(yè)更關注短期的利益，不注重企業(yè)的長期發(fā)展，對人才缺乏清晰的認識。”
孫振峰的說法與以上兩位幾乎一致。讓他失望的是：“內地企業(yè)的管理制度不完善，企業(yè)發(fā)展思路不明確。”與老產區(qū)企業(yè)相比，他認為，新產區(qū)“企業(yè)文化方面，內地一般架構簡單，側重生產、銷售。受資金、環(huán)境影響，更側重于眼前利益。沿海企業(yè)相對架構完善，制度完善，市場培養(yǎng)程度成熟、服務意識強，品牌化運作。用人方面更專業(yè)，崗位分工明確。”更重要的是，有一部分人已經習慣于這種模式，而管理制度的完善和企業(yè)文化建設，靠一兩個中高層去努力，是無法完成的。
看一個企業(yè)有無發(fā)展前途，要看企業(yè)的管理水平和競爭、創(chuàng)新能力。企業(yè)經營者的市場分析與機會識別能力、重大決策能力等與企業(yè)的發(fā)展也休戚相關。有著一定工作經驗和人生閱歷的中高層職場人士，自然懂得甄別一個企業(yè)的優(yōu)與劣，也會將自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結合。當發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)不能共進退的時候，決裂在所難免。
程世平告訴記者：“高安陶企最大的問題是企業(yè)家或高層管理者的思想意識。高安陶瓷企業(yè)對品牌的重視程度不夠，也不愿意投入，作為品牌策劃者，對這方面的感覺尤為突出。”當初是為了尋找一展拳腳的舞臺，體現(xiàn)自身價值，價值得不到體現(xiàn)的時候，即使要再次離鄉(xiāng)背井，他仍考慮離開：“我在高安工做了四個月便離職，原因是公司營銷總經理和董事長均沒有真正重視品牌的力量和品牌策劃以及市場推廣工作在建陶公司經營中的作用。這樣，原先對個人的承諾和對品牌發(fā)展的規(guī)劃，均有很隨意調整的可能性。對于這一點，感覺佛山陶企成熟很多，如有好的機會，會考慮重新回到佛山。”