根據教育部網站近日發布的一項文件，省會及以下城市用人單位招聘應屆畢業生不得將戶籍作為限制性條件。用人單位招聘不得設置民族、種族、性別、宗教信仰等歧視性條件，不得將院校作為限制性條件。
教育部要求各用人單位不得有戶籍、民族等限制性歧視，是為了給大學畢業生就業創造平等的就業環境，掃除限制性條件帶來的障礙。不過，這一規定只是對我國《就業促進法》有關條文的重申，如果《就業促進法》都沒有得到執行，教育部的這一規定能得到有效執行嗎？
要消除就業歧視，促進教育公平，不要反復重申已經寫入法律的條文，而應該嚴格執法，追究用人單位的歧視性招聘用人行為。
去年5月，國內知名反歧視公益機構“鄭州億人平”通過對國內大中小三類城市中近百家事業單位的各類招聘啟事或招聘廣告，從當年1月至5月底近五個月的跟蹤調查中發現，提出應聘者需“有本地戶口”的單位占比達99%，事業單位招聘成為戶籍歧視的重災區。
依照《就業促進法》，這些用人單位的歧視性招聘行為，應該被依法追究法律責任。該法規定，“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”很顯然，就業中的戶籍歧視，是違反《就業促進法》的，應該追究責任，但遺憾的是，對于用人單位的歧視行為，往往不了了之。
追究用人單位的責任，通常有兩種途徑，一是行政問責，即上級部門或者同級政府部門的勞動人事部門追究相關用人單位的違法責任；二是司法問責，依《就業促進法》之規定，“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”，有的勞動者對用人單位的歧視行為提起訴訟，但被受理的并不多。
維護勞動者的公平就業權利，必須激活法律，發揮法律對平等就業權的保障作用。司法機關則應積極受理涉及就業歧視的訴訟，用法律武器，救濟平等就業權。另外，國家機關、事業單位，應該帶頭推動公平就業，不能在招聘中有學歷歧視、戶籍歧視。如果國家機關都帶頭搞就業歧視，如何能對其他用人單位進行監管、督促？
(熊丙奇)