該旅士官選取評審現場，評委正在通過計算機評審系統為參選士官打分。 朱 巖攝
陸軍某炮兵旅推行“考試+評審”機制選取士官調查——
留與不留，到底誰說了算
■倪勇波 韓 成 記者 錢曉虎
嶄新的四級軍士長軍銜掛在肩上，陸軍某炮兵旅火炮技師唐波既感到珍惜，又有些忐忑。
在去年年底的士官選取中，他一路過關斬將，最終成功留隊，成為陸軍部隊首批通過士官選取新機制留下的士官。
唐波所經歷的這次改革，是陸軍某炮兵旅在2016年年底承擔的“考試+評審”選取士官試點。這項改革，旨在通過程序的公開透明，把戰斗力標準細化到具體項目、量化為精確數值，把想干事、能干事的士官人才選拔出來。
留與不留，到底誰說了算？改革的初衷能否順利實現……日前記者走進該旅，一探究竟。
“理想”距離現實更近了
毫無疑問，每年年底的士官選取，都是全軍上下關注的敏感事務。
從軍委到各級機關，出臺了相關政策法規，特別是完善以“個人申請、基層推薦、機關考評、選前公示、組織審批”等5個程序為代表的舉措辦法，對選取工作做了具體規范。然而，從記者調查的情況來看，基層官兵對此似乎還存有疑慮。
2016年9月，該旅專門為此做了問卷調查。結果顯示，有11%的官兵表示，對當前選取士官的相關情況“不太清楚”“不好評價”；還有7%的官兵對這項工作表示“不信任”，持有個人看法。
疑慮到底來自哪里？在這份不記名的問卷上，答案眾說紛紜——
選取標準過于粗放，有些連隊還存在主觀選人的現象；同等條件下，司務長、司機、文書等“身邊人”的優勢大于其他戰士；從來都是“少數人”在研究，群眾只是跑跑龍套；搞照顧遷就、弄虛作假、打擦邊球，還大有市場……
一連串的答案折射出當前部隊的士官選取工作還不盡如人意，“鉆政策的空子”“末端壓力不夠”“過程不夠透明”等老問題仍不同程度地存在。
“基層推薦，定性判斷多、定量依據少；機關考評，往往重考輕評。”該旅軍務科科長史得英分析說，如何更好地規范權力運行和提升士官選取制度的剛性，是他們一直在急迫尋求轉變的一個“突破口”。2016年11月下旬，當陸軍把探索“考試+評審”選取士官工作試點任務賦予該旅時，作為具體承辦者的史得英感到“理想”距離現實更近了一步。
贏得踏實，輸得服氣
“考試+評審”改革，最核心的問題是做到全程公開透明。
在受領任務當天返程的路上，旅政委許為飛召集“試點小組”在指揮車上開了個“車廂動員會”：在細化考評項目權重、量化任期綜合表現、強化成績標準剛性等方面集智攻關，力爭做到“被選上的很硬氣、沒選上的很服氣”。
“大家不怕考核，只是渴望有一個公開競選的平臺。”指揮二連通信修理所中士楊召向記者坦言：“剛聽到新政策，了解到能夠站在同一起跑線靠實力競爭，大家都很興奮。”
然而，并不是所有人都對此項改革持樂觀態度，火炮技師唐波就是其中之一。他是營里的維修“大拿”，用他的話說，像他這樣的條件，在往年只要自己想留隊肯定留得下，而今年讓他捏了一把冷汗，因為他有弱項。
“面試環節暴露出了他的弱點。”指導員張炎作為第一見證人，講述了那次考評的經過。在之前的體能考核、技能考試和個人條件審查中，唐波一路“綠燈”，得分一直領跑全營。然而，進入評審環節最后的面試答辯，他險些遭遇“滑鐵盧”。
唐波通過計算機《士官選取評審系統》隨機抽取的題目是：“作為連隊士官，你如何做好義務兵的思想工作？”這道題目，擊中了唐波帶兵經驗短缺的軟肋。他想給站在一旁的指導員張炎遞個眼神，可對面坐著紀檢干事和15名旁聽的基層官兵監督員。無奈之下，唐波只能硬著頭皮自由發揮。
7名評委通過評審系統陸續亮分，大屏幕上顯示，單項得分“61分”！這大幅拉低了唐波的成績，最終，唐波的總評成績為“88分”，僅以營排名第5的成績勉強壓線通過。“這次考評，讓我看到了自身存在的不足。”唐波說。
“你是什么水平就能得多少分。一次考試成績要核對三遍，確保沒有水分。”對于評審的公平性，指揮一連雷達站剛剛晉升為上士的興兆龍感同身受。他說：“在體能考核過程中，每個人要經過三次‘洗禮’：先是紀委通過錄像核對人員信息，現場群眾監督員全程監督，最后考核組核對參考人員成績。”
留不留得下，有道硬杠杠
該旅“一號車”司機在考評中被淘汰，像一面風向標，為官兵展示了改革的力度。
“以前，‘一號車’司機是多么令人羨慕的崗位！想辦什么事機關都給面子，是大家眼里的‘香餑餑’。現在，機關選司機，大家要掂量掂量了。因為機關司機工作累不說，管理比基層還嚴得多，以往的優勢不復存在了。”軍務科科長史得英告訴記者。
對選取失利的公勤班司機李金忠來說，這次選取士官的經歷，是一次不小的人生教訓。“制度面前，不能有僥幸心理。雖然沒能留下，但我看到了部隊改革發展的決心，看到了制度規矩的力量。”
制度面前無例外。剛剛晉升上士的于洪特向記者講述了自己堪比過山車一樣的經歷。于洪特是全旅通信專業的業務能手，也是黨支部重點推薦的人選。可在這次考核中，由于體能考核發揮不理想，在全旅士官的“PK”中以1分之差被“刷”下。考核完第二天，已不抱希望的于洪特收拾退伍行李時，卻收獲了意外驚喜：全旅經過綜合衡量，因預選對象體檢不合格、違反考紀等原因取消9人選取資格，按照成績排名，從未選取對象中擇優錄用，于洪特排名第一，成功入選。
“以前說，部隊選人用人不看表相看表現、不看來頭看勁頭、不看心態看狀態，自己當時半信半疑。這次士官選取的經歷，讓我對這句話堅信不疑，也增強了危機意識。”于洪特深有感觸。
“留不留得下，有道硬杠杠。這道杠杠就是制度。對于一些特殊人才，黨支部在關鍵時刻還要發揮關鍵作用。既要保證優中選優，又要兼顧留下好苗子。”指揮二連指導員蔡勝說，在“支部推薦”環節，對于一些緊缺專業，支部最有發言權。同時，每名戰士的推薦理由、責任人等都要記錄在案備查。有多大權力，就有多大責任，這叫責權對等，目的還是要讓大家服氣。
新的制度能否把會帶兵、能打仗的優秀人才留下來？讓選取結果來說話：基層黨支部推薦順序與考評排名順序吻合度達95%，選取后重點崗位士官滿編率提升了11%。在陸軍機關組織的問卷調查中，官兵對此次士官選取的滿意度達到98%。
副參謀長郭承亮：
用制度剛性壓減主觀裁量
新的考評方式給官兵交了一本明白賬。作為評審委員，我認為，通過發揮資格條件、程序機制、監督問責的制約作用，用制度剛性最大限度壓減了主觀裁量、人為操作空間，搭建了優勝劣汰、公平競爭的平臺，確保了考評的公正性、合理性。可以說，新的考評機制給全旅士官成長成才勾畫了一張清晰的“路線圖”，消除了他們心中的疑慮，讓更多的士官把精力放在精武強能上。
一營一連指導員張赫雷：
制度讓我們有了“護身符”
最歡迎這場改革的，應該是我們基層干部。以往，每逢士官選取季，就是連隊最糾結的時候：既要處理好個別領導和機關的“委婉請求”，又要顧及營里整體建設需要。這樣一折騰，連隊手頭最后能支配的指標所剩寥寥，每次都是不勝其煩。現在不同了，只要有意愿就可以報名參加考評，能不能留下靠自己能力和成績說話。讓連隊真正排除了外界干擾因素，把真正需要的優秀人才選出來，減少了后顧之憂，大家可以放開手腳抓建設。
四營十連落選士官蘇琳博：
自己“輸”得心服口服
我是擬選取對象，因體能考核不合格而落選。但自己“輸”得心服口服。后半程，我作為一名旁觀者再次回到考核場，這讓我更清楚地看到了考核評審整個流程的公平公正，也對比出自身的很多不足。我看到很多戰友都考得那么優秀，感覺自己的努力還不夠，被“刷”下來不憋屈。
上等兵王宇航：
有了標準就有了方向
這次，我坐在觀眾席上全程觀看士官選取考評過程，感到“壓力山大”。考評過程中，旅里專門把今后將要參選的人員請到測評現場作為旁聽者，讓我們通過身臨其境的體會，樹立標準意識，使我崗位建功的熱情越來越高。有了標準，就有了方向。一名合格士官不光要思想強、軍事硬，還要具備全面素質，我感到自己的差距還很大。現在，士官選取考核越來越嚴格正規，對我們的素質要求也越來越高，我要提前下功夫加倍努力。