如何讓人才稱號回歸學術性榮譽性本質

　　高校對人才“帽子”有多看重？一位不愿具名的高校青年教師告訴記者，他回國評上了某個稱號，“要是沒有人才帽子絕不回來”。高校對人才‘帽子’的看重程度已然影響到科研評價體系，成為學術領域的頑瘴痼疾。

　　近年來，教育系統以實施人才計劃為牽引，吸引和集聚了大批高層次優秀人才，帶動高校人才隊伍建設取得顯著成效。但“唯帽子”的問題依然存在，亟須通過完善制度予以克服。

　　18日，教育部印發《關于正確認識和規范使用高校人才稱號的若干意見》(以下簡稱《意見》)，提出要推進人才稱號回歸學術性、榮譽性本質，克服“唯帽子”問題，真正做到“聚天下英才而用之”。如何正確看待人才稱號，怎樣克服“唯帽子”問題，記者采訪了教育領域相關專家，對此進行深入解析。

　　不給人才貼“永久牌”標簽

　　規范使用高校人才稱號，首先要樹立正確的人才觀，解決“怎么看”的問題。

　　復旦大學黨委副書記周亞明認為，“千軍易得，一將難求”，將有限的資源向人才稱號獲得者傾斜，支持人才稱號獲得者更好發揮作用，引導廣大人才積極爭取相應人才稱號，成為規模擴張階段高校人才隊伍建設的重要手段。

　　在中國社會科學院大學副校長王新清看來，“對教師來講，‘帽子’是國家有關部門、學校對教師階段性的教學科研能力、水平、成就的肯定，是一種具有榮譽性的‘光榮’稱號。這是一種激勵機制，也是國家多年來倡導的尊重人才、愛惜人才的制度性安排。‘帽子’本身倒無可非議，但是‘唯帽子’就不對了。”

　　“‘唯帽子’現象的出現，根源并不在‘人才稱號’本身，而是對人才稱號的理解和使用出現了偏差。”周亞明說。

　　對此，《意見》指出，人才稱號是在人才計劃或項目實施過程中給予人才的入選標識，是對人才階段性學術成就、貢獻和影響力的充分肯定，不是給人才貼上“永久牌”標簽，也不是劃分人才等級的標準，獲得者不享有學術特權。

　　《意見》要求，不將高層次人才等同于人才稱號獲得者，不把人才稱號作為評價人才、配置學術資源的唯一依據，不單純以人才稱號獲得者數量評價人才隊伍建設成效，扭轉以“帽子”為牽引建設人才隊伍的不良傾向。

　　教育部相關負責人指出，高校人才稱號獲得者要強調第一身份是教師，要牢記為黨育人、為國育才使命，把落實立德樹人根本任務融入教育教學全過程。

　　武漢大學黨委副書記沈壯海認為，“人才稱號獲得者應有的初心和使命，對教育系統而言，就是要牢記立德樹人根本任務，深入人才培養一線，以自身的優秀培養最優秀的人。要主動對接國家重大需求，勇于‘揭榜掛帥’，在攻克關鍵核心技術難題，破解‘卡脖子’瓶頸等方面發揮更大作用。”

　　不得發布“明碼標價”招聘廣告

　　此前，東部地區高校曾到某西部高校附近“蹲點挖人”，高薪聘請有人才稱號的學者一事引發熱議。

　　對此，《意見》要求，高校要精準提出人才招聘和引進崗位需求，堅持人崗相適原則延攬人才，不將人才稱號作為硬性指標，不針對人才稱號獲得者發布“明碼標價”的招聘廣告。要統籌用好國內外人才資源，不將國(境)外學習或工作經歷作為人才招聘引進的限制性條件。

　　教育部特別強調，發達地區不得片面通過高薪酬高待遇競價搶挖人才，特別是從中西部、東北地區挖人才；要合理發揮市場機制作用，探索建立高層次人才流動的前期培養投入補償機制。要鼓勵中西部、東北地區高校人才稱號獲得者與學校簽訂長期服務合同，為實施國家和區域發展戰略貢獻力量。

　　《意見》還提出，不將人才稱號與薪酬待遇等物質利益簡單掛鉤。教育部相關負責人表示，在人才激勵方面，僅僅依靠“帽子”定薪酬待遇，會導致人才爭“帽子”、拼“頭銜”，無法潛心研究，安心育人，同樣也會影響一部分無“帽子”人才創新創造的積極性。

　　南開大學周恩來政府管理學院副教授陳超認為，淡化薪酬待遇和物質待遇，就是為了維護設置人才稱號的初衷和激發人才稱號獲得者的責任和使命。“其好處是顯而易見的，可以減少對人才稱號獲得者的惡性競爭，減少高校在人才引進方面的不正之風和不合理成本，緩減中西部高校人才流失現象，維護全國人才市場的基本均衡。”“不能用物質利益綁架人才稱號，人才稱號是一種榮譽和使命，不能變現為物質利益。”

　　“人才稱號應該與薪酬待遇脫鉤，但脫鉤不代表沒有，更多的貢獻則值得更多的獎勵。高薪是對過去一個階段的獎勵，今后的獎勵還需看未來取得的成果，獎勵是為了敦促未來更好的努力和奮斗。所以要破除一個誤區：一些青年人認為拿到人才稱號后會一直享受這樣的待遇，評上稱號之后就認為可以輕松了，這是不對的。”北京理工大學研究生院常務副院長王軍政說。

　　不將人才稱號作為評價直接依據

　　“很多學者往往會陷入這樣一種職業發展定式：多發表論文—爭取‘四青’—爭取基金重點—爭取省部級獎項—發表更多論文—爭取‘杰青長江’—爭取國家級重點項目首席—爭取國家級獎項……在這種思維定式下，科研似乎就只剩下‘華山一條道’了。”中國科學院計算技術研究所研究員包云崗認為，這在某種程度上造成了各類評審的非良性競爭。

　　人才評價是影響人才發展的指揮棒。在沈壯海看來，要堅持綜合評價、分類評價，建立符合人才成長規律、尊重人才個性化和多樣化特點的人才評價體系，避免“一刀切”“一桿尺子量到底”。

　　為改進涉及高校的各類評估評價評審，《意見》要求在教學評估和學科評估方面，要堅持對師資隊伍質量進行綜合評價，不將人才稱號和數量作為評價的直接依據，減少評價結果與學術資源配置直接掛鉤。在人才評價、職稱評聘方面，提出要把思想政治素質和師德師風放在首位，突出教育教學成效，強調科學設置評價指標和考核周期，優化評價標準和方式，合理運用綜合評價、分類評價、代表性成果評價、同行評價等方式科學開展評價。

　　此外，王軍政提出，高水平的科技創新不是短期的行為，一兩年很難獲得重大的原創性成果，需要長時間的積累。“但如果評價的頻次非常快，就會導致一些年輕的科技人員沖著這些指標和條件去發展，不利于重大原創成果的產生。”

　　對此，周亞明有針對性地給出了解決方案，他認為未來可以在人才評價中大力開展分類評價、長周期評價、代表性成果評價，借助于大數據和人工智能手段大力開展人才的全周期動態評價。“從人才能力素質、過程行為和產出貢獻三個主要維度構建區域大數據平臺，動態抓取人才大數據和自動開展人才動態評價，為高校的人才聘用、日常管理、人才評價和人才服務等提供基礎性平臺支撐。不以人才稱號作為人才評價的限制性條件和優先性條件，讓各類人才都有展示才華的機會和平臺，讓人人都有事業出彩的機會。”

　　同時，《意見》還要求，要完善人才稱號退出機制，對不能按相關規定或合同約定履行崗位職責的，解約退出并不再提供計劃支持；對有違反師德師風等違法違規行為的，強制退出并撤銷稱號及入選資格，實現人才計劃能進能出。對支持期已結束的，原則上不再使用相應人才稱號，確需使用的要標注支持期，如未規定支持期需標注入選年度。

　　周亞明認為，切實加強人才稱號獲得者的崗位管理，引導并督促其立足崗位持續發揮作用，并落實期滿考核和退出機制，也體現了打破人才稱號“永久牌”，著力促進人才作用發揮的導向。

　　填補破除“唯帽子”后的空白

　　此次《意見》的出臺為人才稱號降溫，要求不發布關于人才稱號的名單、統計、排行，不引用和宣傳相關報告和排行。而在后續的文件落實過程中還有哪些需要注意的問題？

　　陳超認為，最大的問題可能是，破除“帽子”后，新的評價標準是什么？“在‘破’的同時必須迅速地‘立’，有破有立才能推動事物的連貫發展。盡快建立新的可以操作的人才評價方式和標準，才能填補破除‘唯帽子’后的空白。同時，破除‘帽子’實際上是一項系統工程，‘帽子’后面牽涉到一系列復雜的關系網絡和社會因素，需要進行系統的綜合治理。”

　　對外經濟貿易大學校長夏文斌從學校層面給出了落實方向，他認為，仍然要堅持問題導向。“怎么把‘帽子’用好？用好了，對于人才的積極性、創造性會產生正向激勵。現在的人才‘帽子’是對學者過去的總結；未來，人才評上了‘帽子’，在教學科研當中還要繼續對其進行評價和督促，如果不合適，毫無疑問應當取消這個‘帽子’。”

　　“下一步，學校會趕快行動起來，把一些不符合《意見》精神的規定要求清理出來，予以堅決否定，當斷則斷，不能拖延。還要積極地去建立一些新的、有利于人才建設脫穎而出的、符合《意見》精神的具體舉措，讓人才稱號真正成為一個新的指揮棒，能夠讓我們國家的人才隊伍建設在健康的軌道上不斷創新發展。”夏文斌說。

　　(本報北京12月18日電 本報記者 楊 颯 晉浩天 唐芊爾)