公司的業(yè)務(wù)需要繼續(xù)擴大，但是人手卻越來越不夠用，不斷的投放招聘廣告，不斷的面試新人，不斷的修改待遇，然而一批批的應(yīng)聘者來了，往往干上幾個月就選擇辭職，張俊實在不明白自己的公司為什么留不住這些人。
“我們的公司是濟南市場上最好的公司之一，待遇也絕對不比同行業(yè)的差，但是就是留不下人。”張俊無奈地搖搖頭說。
“失蹤式”辭職已成常態(tài)
90后走的很“瀟灑”
事實上，數(shù)據(jù)錄入工作比較特殊，因此從業(yè)者以女性居多，但是隨著辭職者的增多，尤其是“失蹤式辭職”者越來越多，張俊覺得很疲憊。
去年年底，一名剛?cè)肼殐蓚€月的女員工忽然之間不辭而別，這讓張俊跟同事們很是緊張：“也沒請假，也沒辦理辭職手續(xù)，手機關(guān)機，QQ、郵箱聯(lián)系也不回，我們都擔心她是不是出事兒了，甚至一度想報警。”最后無奈之下，張俊只好通知了該員工的家長。
兩天之后，該員工的家長打來電話表示，女兒已經(jīng)平安回家了：“其實她就是辭職了，但是沒打招呼，也沒做工作交接，甚至連工資也沒要就走了。”最初，張俊以為這只是個案，但是接下來的一段時間，采取這種“失蹤式”辭職的員工越來越多：“不打招呼，直接就不來了。我算了算，從去年7月到現(xiàn)在，起碼有30%的員工是用這種方式辭職的。”
從業(yè)者說
適應(yīng)90后是必須的
與張俊的公司相比，餐飲等服務(wù)行業(yè)顯然接觸90后更早，因此他們也有了一些自己的管理90后的方式和方法。
濟南重慶佳永小天鵝、濟南毛家飯店總經(jīng)理孫建海，就對于90后員工有著自己獨特的管理方式。
“我覺得大家不要一味的批評90后怎樣怎樣，也不要給他們貼上什么標簽。”在接受本報采訪時，孫建海這樣表示：“其實90后里，確實存在很多類似的現(xiàn)象，比如說責任感缺失，比如說個性張揚，比如說吃不了苦，比如說急功近利。但是其實不光是90后，很多(19)80年代末期的孩子也有類似的情況。只是現(xiàn)在90后的畢業(yè)生多了，問題就一下集中凸顯在他們身上了。”
在孫建海看來，社會上對于90后應(yīng)該更加的包容和寬容：“舉個簡單的例子，社會就好像一塊土地，60后、70后、80后、90后都是在這里生長起來的，但是隨著時間的推移，土壤的質(zhì)量也變了，種植植物的種類和方式也變了，你還能像以前培養(yǎng)管理70后、80后的方式去管理這一批90后嗎？不可能。”
因此，從2008年開始，孫建海就開始嘗試著用另一種方法來管理這些90后的新員工：“我的方法就是以表揚為主，盡可能的找到這些孩子的優(yōu)點，讓他們有一種榮譽感，當有了榮譽感之后，再讓他一點點明白團隊的重要性，同時要給他們一個希望，讓他們看到自己未來在企業(yè)里可以有晉升的空間。”據(jù)了解，如今在毛家飯店里，已經(jīng)有不少90后成了骨干員工：“管理60后、70后和80后的方法對他們無效，那么我們怎么辦？我認為可以適當?shù)母淖兾覀兊墓芾矸绞剑@樣不會雙方都累。因為將來90后的求職者會更多，我們必須要形成這樣一種機制來應(yīng)對。” （山東商報）